Разные подходы к постановке обучения персонала.
Можно выделить следующие основные подходы к обучению персонала и проведению соответствующих мероприятий:
Проблемно-ситуационный — когда вопрос о повышении квалификации возникает в связи с возникновением серьёзных затруднений в деятельности организации, связанными с низкой квалификацией персонала. Недостаток квалификации может возникать как в связи с какими-либо внешними обстоятельствами, например, возрастанием требовательности клиентов или появление новых конкурентов, так и внутренними, такими как, к примеру, модернизация и связанное с этим изменение требований к исполнителям, обусловленное необходимостью осваивать новое оборудование. Также высокая текучесть кадров может потребовать обучающих мероприятий, обеспечивающих новым сотрудникам более быстрое включение в работу, повышающих мотивацию к результативному труду, снижающим падение эффективности работы из-за частой смены персонала.
Отличительной чертой такого подхода является то, что об обучении людей вопрос становиться только после того, как недостаток квалификации выявился непосредственно в деятельности, так сказать постфактум. Этот подход характерен в организациях, которые не заботятся специально и постоянно о подготовке персонала к выполнению своих обязанностей, а по ситуации вынужденно реагируют, когда недостатки в работе становятся явно заметными. Многие организации придерживаются именно этого подхода, не придавая большого значения регулярной работе по повышению квалификации персонала, считая это слишком затратным и эфемерным. Единственное, пожалуй, достоинство такого подхода в том, что обычно явно очевидно, каких знаний и навыков не хватает для успешной работы и позволяет достаточно точно, если ещё не поздно, выработать меры. Правда, часто и в этом случае, когда ситуация вынуждает, спешка может приводить к ситуационному выбору тренеров или консультантов, по принципу кто доступнее или кто меньше просит денег за проведение необходимых тренингов.
При подобном подходе акцент тренингов чаще всего стоит на освоении исполнителями конкретных навыков и определённых действий, требуемых для успешного исполнения ими своих обязанностей. В таких организациях может проводиться набор сотрудников без опыта при обязательном прохождении исходного тренинга, вводящего человека в круг исполняемых обязанностей. Как правило, подготовка кадров в этом случае достаточно быстрая и не дорогостоящая.
Тактический подход — придерживающиеся данного подхода организации уже больше внимания уделяют повышению квалификации персонала, но, как правило, акцентируются на актуальных потребностях бизнеса. В этом случае любые изменения ситуации сразу же сопровождаются мероприятиями по переквалификации сотрудников, что позволяет меньше терять прибыли в связи с недостаточным профессионализмом сотрудников на первом этапе изменений. Но и в этом случае остаётся элемент ситуативности, поскольку чему и как учить предопределяется внешними обстоятельствами, складывающимися на рынке. В таких организациях уже может быть специальный отдел, занимающийся подготовкой персонала и регулярно организующий необходимые мероприятия.
В таком отделе могут быть как собственные тренеры, так и приглашаться специалисты, работающие в специальных тренинговых центрах. Такой подход позволяет достаточно стабильно держаться в бизнес потоке, но не позволяет добиваться существенных бизнес преимуществ, обусловленных более высококлассной подготовкой сотрудников. Наряду с тренингами выработки новых конкретных навыков здесь уже осознаётся потребность в формировании и развитии у работников общих способностей, позволяющих им успешно перестраиваться и адаптироваться к новым требованиям. В таких организациях, как правило, большое значение уделяется внутреннему климату, командообразованию, общению сотрудников, разрешению конфликтных ситуаций. И, соответственно, проводятся тренинги, помогающие созданию внутренней благоприятной ситуации, становлению коллектива. В целом этот подход характеризует ориентация на создание условий для успешного решения текущих задач в краткосрочной и среднесрочной перспективе, обеспечивая успешное функционирование деятельности.
Стратегический подход — организации, придерживающиеся такого подхода, большое значение придают потенциалу и способностям сотрудников как важному фактору, позволяющему достигать бизнес успеха. Такая организация активно выстраивает своё будущее в соответствии со стратегическим видением своих перспектив. Она не только следует тенденциям рынка, но и активно на них влияет. Этот подход позволяет предугадывать и проектировать будущую деятельность, следовательно, появляется возможность заранее подготавливать специалистов, потребность в которых возникнет через некоторое время. Такой подход позволяет встречать изменения во всеоружии, теряя минимум времени на адаптацию и переквалификацию персонала. Как правило, такие организации хорошо понимают, что люди составляют основу организации, её основную ценность и источник благополучия. Поэтому много внимания уделяется личностному росту сотрудников, поощряется креативность, инициативность и т.п. Большое значение придаётся формированию и поддержанию общей организационной и корпоративной культуры. Акцент в политике повышения квалификации персонала ставиться на разработке комплексных долгосрочных программ индивидуального профессионального и личностного развития сотрудников. Видя перспективы, люди с удовольствием осваивают новые навыки и знания, достигают высоких результатов, становятся профессионалами в своём деле. Кроме этого, в таких организациях много внимания наряду с обучением непосредственных исполнителей уделяется постоянному совершенствованию менеджмента, особенно высшего и среднего звена. Здесь как нигде осознают, насколько успех деятельности организации предопределяется качеством принимаемых управленческих решений, согласованностью всех звеньев организационной структуры. Для таких компаний свойственно создавать собственные отделы обучения и развития, самим формировать необходимые тренинговые программы, поскольку рынок ещё может не успеть среагировать на появляющиеся потребности, в связи с чем может просто не оказаться соответствующих тренеров во внешних обучающих центрах. Кроме того, особенно для крупных и средних организаций, актуальной становиться задача внедрения успешных находок одного из звеньев в работу всей организации. Такие организации становятся пионерами рынка, задают тон и достигают несомненных конкурентных преимуществ. Более того, отдел развития персонала в таких организациях всё чаще трансформируется в Корпоративный Университет, решающий более широкий круг задач, чем подготовка отдельных исполнителей.
_______________